ניתוח והערכה של האפקטיביות של ניהול כוח אדם

המשימה העיקרית של כל מנהל (שלא לדבר על מנהל משאבי אנוש) צריכה להיות יצירת מערכת לניתוח ותכנון עבודה, הדרכה מקצועית והתאמה חברתית של העובדים בצוות. כל עובד בארגון הוא אדם, וארגון הוא מערכת ציבורית, והם קשורים זה בזה. ניתוח והערכה של האפקטיביות של ניהול כוח האדם מבוססים על גורמים מסוימים שגם הם אינם קיימים בחלל ריק, אלא קשורים זה לזה באופן הדוק.

1. גורמים פיזיולוגיים (מין, גיל, יכולות נפשיות ופיזיות וכו ')
2. גורמים טכנולוגיים (מורכבות של עבודה, ציוד טכני, רמת השימוש בהישגים מדעיים וכו ')
3. גורמים מבניים וארגוניים (המשטר ואורך השירות, היקף המפעל, רמת השימוש בכוח אדם וכו ').
4. גורמים חברתיים-כלכליים (הטבות סוציאליות, רמת חיים, ביטוח, תמריצים חומריים וכו ')
5. חברתי-פסיכולוגי (הכרת תודה, מעמד והכרה, אקלים מוסרי וכו ')
6. מצב טריטוריאלי (אינפלציה, רמת תחרות, אבטלה, התאגדות מפעלים וכו ')

הערכת האפקטיביות של ניהול כוח אדם - הערכה מקיפה של כל הגורמים הללו. עכשיו תן לנו לשקול ביתר פירוט מהי האפקטיביות של ניהול, כלומר מה שאנחנו מעריכים.

ראשית, הערכת יעילות העובדים מאופיינת בהכרח בתוצאה הסופית. אם ההנהלה יעילה, בעזרת צוות נבחר במיוחד, מוטיבציה ומאומן, תוצאה מסוימת של הפעילות מושגת. צוות זה נוצר על בסיס מדיניות כוח האדם שנבחרה על ידי המחלקה לעבודה עם כוח אדם. אם העלויות להשגת תוצר ייצור מופחתות, בהשוואה לאלו שהיו בעבר, או שהעליות גדלו בקצב איטי יותר משיעור הגידול בתוצאה, אזי עולה היעילות. יעילות העבודה מתבטאת גם בהערכת עלויות העבודה של הארגון.

שנית, הערכת האפקטיביות של ניהול כוח אדם יש גם מרכיב מהותי, שכן ניתן לדבר על יעילות אם מינימום של כספים הוא השקיע כדי להשיג את המטרות שנקבעו. במקרה זה, כלכלת המערכת עצמה נאמדת. עם זאת, יש להבהיר כי במקרה זה זה לא על החיסכון המרבי האפשרי על העבודה, כי העבודה הזולה היא רק עבודה זולה. במקרה זה, אנו מתכוונים להשגת אפקט כלכלי וחברתי מסוים עקב מצב מסוים של פוטנציאל העבודה. צמצום עלויות מתייחס ליישום של פעילויות מסוימות, קבלת פרמטרים איכותיים וכמותיים מסוימים של פוטנציאל העבודה, ולא כדי להפחית את עלויות מדיניות כוח אדם.

שלישית, הערכת האפקטיביות של ניהול כוח אדם תלויה באפקטיביות של שיטות הניהול שנבחרו. כלומר, כאן אנו מתכוונים להערכת האפקטיביות של המבנה הארגוני של הניהול. כמה מנהלים בטעות מאמינים כי יותר ויותר "מסועף" השירות צוות, יעיל יותר הוא. הניסיון מלמד כי יותר מדי יחידות משאבי אנוש מובילות לשכפול של פונקציות מסוימות, קשיים בתיאום ופעילות עקבית, רמת עומס העבודה של העובדים ועלויות מוגברות לשמירה על המכשיר. האפקטיביות של כלי ניהול הצוות תלויה בדינמיקה של המבנה, מהירות התגובה למורכבות המטרות ויעדים חדשים, רמת ההסתגלות לתנאי הייצור המשתנים.