כאשר המחזור הגבוה משחק לידיהם של ההנהגה

תמונה של החברה, כוללת כמעסיק, מורכבת ממגוון מאפיינים (מחזור, פריון, רווחיות, יציבות כלכלית), המשקפת את ההצלחה של העסק.

דרך אפקטיבית

לפי מה שאנשים אומרים, מה "הולך השמועה" על החברה תלוי הזרם של לקוחות, ולכן שיעור הרווח, וסיכויי פיתוח. כדי לשמור על תדמית חיובית של חברות מסוימות ללכת בדרך של "לפחות התנגדות": מעשה באמצעות צוות משלו. ואכן, אף אחד לא יודע יותר מחברת עובדיה, אף אחד לא יכול להגיד על זה כל כך הרבה טוב (או רע).

כמובן, לא כולם בוחרים נתיב. ארגון, ובמיוחד, הניהול שונה מאוד זה לזה לקראת הסגל שלהם. כפי העובדים המוקצים לחברה והחברה אליהם, זה מראה את המחזור. המספרים לא משקרים, אבל את הגורם המדויק של שם מספר הפיטורים לא מצוין.

על מנת לשמור על "טובה" תמונה של מעסיקים לספק לא רק חברתי מוחלט. החבילה לעובדיה, לא רק לדבוק במונחים של חוזה ההעסקה, כגון מתן תנאי עבודה טובים, אלא גם להקשיב לדעתו של העובדים היא הציגה כל מיני הטבות סוציאליות, תמיכה בזמנים קשים, ליצור אקלים נוח בצוות. מחברה אף אחד לא מגיעה, ולדבר על זה רק טובה, גם אם השירות או המוצר אינו עשוי באיכות הגבוהה ביותר.

סיבות תחלופת עובדים

הדבר הראשון שאתה שם לב, למשל, פקחים למשל - הוא למדוד "עבודה שיגרתית." אם זה גבוה מהממוצע (20%), פיטורים ממוצע להתרחש כל הזמן, ובגלל במדינה שלנו נהוג לפטר לחלוטין "מרצון", קשה להבין מדוע שיעור גבוה כל כך (אי עמידה בדיני עבודה, שכר נמוך וכן הלאה.). ומאומת והוא לא תמיד צריך סיבה ספציפית: הגבוהה ביותר - כלומר משהו בנו הוא לא כל כך. אבל אם ראש נקרא סוחף סיבה טובה, לא להשמיץ את עצמך - זה יהיה טוב יותר מאשר משיכת כתפיים.

המיטיבה עם השחקנים המרכזיים בשוק

חברת הבנייה גדולה אחת מאופיינת במחזוריות צוות גבוהה, והנהגתו לא להפריע דמות זו, כמו התכנית האסטרטגית, ב "ניהול משאבי אנוש" סעיף נקבע בבירור רק טקסט כזה, "אנחנו שומרים את הגרוע, לקדם את הטוב ביותר." כמי שעבדו בחברה יותר מ 3 שנים נחשבות הישג גדול. וכדי להתקדם בסולם הקריירה אפשרי רק כמה (שימו לב שוב - החברה אינה רגילה למדי גדולה). שיחרורים הם סכומים קבועים ניכר, לעתים קרובות "מה בכך" לכאורה סיבות: הפרה של האתיקה, יריקה מן הכללים של תקשורת עם הלקוח (לא הציע קפה פעם לקוח - ירה). ביום שמחזיק את החברה.

קשה לענות באופן חד משמעי אם גישה זו נכונה. אם ההנהגה מחויבת ההיווצרות של "צוות" (כהגדרת מונח זה מתרגל פסיכולוגים מבינים צוות מגובש, יעיל של אנשי מקצוע ברמה גבוהה), הוא מוכן להקריב (זמן להסתגל עובדים חדשים, עלויות), אז מבחר קפדני הוא הפתרון האמיתי היחיד. מחזור גבוה - תופעה זמנית.

סיכום

אם הארגון מתמקד בפיתוח הנוסף, הגיע לרמה מסוימת של יציבות פיננסית, ניהול צריך לפקח תחלופת עובדים ולהקטין את השיעור הגבוה. אם החברה כבר השיגה הרבה, לוקח גדול פלח השוק, כדאי לשקול את היווצרות הדימוי של החברה כפי היחיד מסוגו, אשר פועלים אנשי מקצוע בלעדי, והשירות תמיד Top Notch. עד פעם כגון הניהול תוכל לאסוף סביבו צוות, אין לי זמן לעצום את עיני למדד הגבוה של "עבודה שיגרתית."

אבל תמיד, בכל מצב, אתה צריך לזכור על הסיבות ועל אמצעים תכנוניים לטפל בהם, בזמן הנכון כדי להשיק תוכנית זו. ובכל מחזור "אוכל" זמן לחפש עובדים חדשים, והעיבודים הבאים שלהם, גורם עלויות ואפילו זורק כמובן הוקם הפעילות של החברה.