תקופת ניסיון: סוגיות מפתח

עבור פעילויות מסוימות, לעבודה בחברות גדולות הוא תקופת מבחן היא תנאי מוקדם לכניסה לתפקיד הפנוי, ובאותו הזמן, כדאי לא רק עבור הארגון אלא גם עבור העובד. זמן זה מאפשר לנו להבין את האחריות במלואה ולהשוות אותם עם היכולות, הכישורים, הניסיון שלהם.

אבל במציאות, כניסתה של תקופת מבחן לא תמיד רודפת רק מטרה אצילית, לא תמיד מועיל העובד, אלא להפך.

בואו נתחיל עם העובדה כי תקופת הניסיון לחדש הציגה חקיקה כדי לאפשר לארגונים ועובד אלה ללכת עם הפסדים קטנים יותר של מצבים קשים ויחסי עבודה. עבור המעסיקים, תקופת ניסיון בתעסוקה - הוא גם אלטרנטיבה חוזים לטווח קבוע כי ניתן להסיק לא עם כל עובד (מאמרים 58, 59 של RF LC). מדיניות המדינה בעניין זה נועד לצמצם את מספר הליכים משפטיים כדי להגן על הזכויות של שני עובדים ומנהלים, והיא משתקפת קוד העבודה, מאמר 70.

איך בעצם יכול לקרות יישום ההנחה המשפטית?

לעתים קרובות יותר מאשר לא, שהופעלו על ידי ההנהלה עוברת תקופת מאסר על תנאי. למרות העובדה כי החוק שייקבע בבירור, אזרחים רבים עדיין לא יודעים את מגבלת הזמן המרבית של המבחן שלו. וסדר על מקום העבודה, שבו בדיקות להימשך זמן רב יותר מקובלות בקדנציה של החוק. מנהיגים חדשים חסרי מצפון סחוט למקסימום, ובהמשך ירה, מסתתר מאחורי הביטוי "העובד לא עבר את תקופת הניסיון." וזה מעט מאוד אנשים לפנות לבית המשפט על מנת לשחזר את הזכויות הנפגעות. ומי הוא נמשך - ב 96% מהמקרים התאושש בעבר כקצין מבחן פוסט כי הזמן אבד כאשר ניתן היה לפטר.

לפעמים מנהלי להאריך את תקופת ניסיון כדי להיות מסוגל לפטר עובד מאוחר יותר. האם זה חוקי? כמה זמן היא תקופת הניסיון? מה פנוי הוא בהחלט הוקם, ומה אינו הכרחי? באיזה שלב מעסיק יכול לפטר עובדים במהלך תקופת הניסיון, או רק בסוף? אני חייב להודיע לעובד מראש על החלטתו? איך זה ישפיע על עתיד התעסוקה של הפיטורים של העובד על הבמה של תקופת הניסיון? האם הפחתת שכר במבחן חוקי? שאלות מתעוררות ויש, אבל רובם יכולים לענות על מאמר 70 של קוד העבודה. הבה נפנה אליה.

תקופת הניסיון המרבית בהתאם לסעיף זה 3 חודשים. החריגים הם תפקידים בכירים, כמו גם חשב כללי. מבחינתם, תקופת המבחן ניתן להגדיר עד 6 חודשים. אם חוזה ההעסקה הוא סיכם לתקופה קצרה של זמן (עד 6 חודשים), המבחן במשך יותר מ 2 השבועות האחרונים לא יכול. וגם, כמובן, על כל הארכה של תקופת ניסיון על ידי המעביד והוא יכול להיות שום ספק. או העובד עבר את המבחן או לא.

תקופת המועמדות ניתן להגדיר לכל עובד, למעט אלה המפורטים בסעיף 70 של אזרחי RF LC. רוב העובדים ניתן לשכור למשך תקופת ניסיון. עם זאת, אם זה לא צוין בחוזה ההעסקה, הוא האמין כי העובד קיבל ללא בדיקה.

במהלך תקופת הניסיון כעובד כפוף לכל אותן הזכויות והחובות הנובעות בקשר עם חתימת חוזה ההעסקה. השכר יכול להיות מופחת בהסכמת הצדדים, אך קוד העבודה על הנחה זו, אין אזכור. אם העובד מסכים לתנאים אלה העסקה של כל הניואנסים נמצאים בחוזה ההעסקה. אם ההסכמה התקבלה, אם החוזה אינו משקף את הסכום ואת התקופה שבה סכום כזה ישולם על ידי העובד, כל הפעולות של הראש כדי להפחית את שכרם תהיינה לא חוקיות.

שאר נקודות הנוגעות לתוצאות תקופת הניסיון, משתקפים מאמר 71 של RF LC, אשר שינה שוב ושוב, בעריכה, שיושלם. על פי מאמר זה העובד יכול להיות מפוטר בתקופת הבדיקה, אם המיקום אינו תואם. אבל הראש מחויב להודיע לעובד על זה במשך 3 ימים, עם המפרט את הנימוקים לפיטורים בכתב בצורה הנכונה, עם ניסוח מדויק. סיבה מספקת לפיטורים יכולה רק להיות התאמה בין תכונות אישיות וניסיון של הפוסט. יותר ספציפי זה מנוסח, כן ייטב. רצוי שיהיה מתועד ראיות של המילים האלה. אם הסיבות הללו להיראות אובייקטיבית או אינם מספיקים לפיטורים, העובד תמיד יכול ללכת לבית המשפט. יש גם את הזכות לערער על פיטוריו, אשר התרחשו לאחר תקופת הניסיון.

העובד יכול לעזוב בכל עת תקופת הניסיון (גם להודיע למעסיק בתוך 3 ימים), אם היא מחשיבה את האחריות בתנוחה זו אינה רלוונטית ניסיונם, כישורים, מיומנויות, העדפות. ויש דבר רע בזה. בעקבות עבודה ניתן יהיה לבחור, על בסיס מסקנות אלו על עצמך.

לכל זה אפשר להוסיף רק. בחיים יש מצבים שקשה לשים לתוך המסגרת שקבע החוק. זה לא כואב להתייעץ עם עורך דין במקרה של סיבות רציניות כדי להגן על זכויותיהם בבית המשפט!