עדות: מהו הנוהל. קטגוריית ההסמכה

כוח אדם מורכב מרכיבים רבים. מרכיב חשוב שלה הוא הערכה של איכות ההכשרה כוח אדם. מה שנקרא עדות - מה זה? מדובר בהערכת התאמתם של העובדים באופן מקצועי ובאיזו מידה הם תואמים את התפקיד שהם תופסים, שנערכו בקביעות מסוימת.

התראה - מה זה? מי לא יכול להסתדר בלעדיו?

בכל ענף יש רשימה של תפקידים ומקצועות כפופים לנוהל זה. מבחינה משפטית, קוד העבודה, בדומה למעשים נורמטיביים אחרים, אינו כולל הוראה מחייבת המאלצת כל מעסיק לאשר את עובדיו ללא יוצא מן הכלל. רק נציגים של ענפים וסוגים מסוימים של פעילות צריכים לעבור אותה, דבר המשתקף בחקיקה.

מי בדיוק לא יכול לעשות בלי עדות? קודם כל - עובדים של הפדרציה הרוסית, נציגי המדינה והרשויות המבצעת של הפדרציה ונושאי שלה, כמו גם עובדים בגופים העירוניים.

ההערכה המנדטורית של העובד לעמידה בתפקיד נעשית לעובדי מספר ענפים, דהיינו האחראים על תנועת הרכבות ברכבות, ניהול התפעול התפעולי בתעשיית החשמל, עבודות במתקני ייצור מסוכנים או הקשורים למשלוח.

בנוסף, כל העובדים הקשורים אחסון ואחסון של נשק כימי וחפצים של קרינה מיננת מוסמכים. זה כולל גם אנשי תעופה, כמו גם אלה שעובדים חפצים הקשורים בחלל החיצון.

מ יותר "מקצועות" של הסמכה הם עובדים של ספריות, מורים וניהול של מוסדות חינוך, כמו גם מפעלים יחידתיים. אישור העובדים הרפואיים בקטגוריה הינו גם חובה, החל משנת 2013, נעשו שינויים בכללים שלה.

אלה שאינם נכללים ברשימה זו נבדקים מרצונם. המעסיק מפתח ומאמץ את התקנות לניהולו באופן עצמאי. חובתו היא להוציא מעשה מקומי, המכיל את התנאים וההליכים להעיד. יתר על כן, הניסוח של מסמך זה חייב לעמוד בכל הדרישות המשפטיות.

הערכת כשירות. מהו מעשה נורמטיבי מקומי ומה הוא מכיל?

אין המלצות אוניברסאליות להערכת התכונות המקצועיות של העובדים. זאת בשל העובדה שלכל ארגון יש סגוליות משלו. משימתנו היא להביא בחשבון רק את עיקרי הדברים הכלולים במסמך המקומי "תקנות על התיעוד", שמשמעותם המשפטית אינה נתונה לאתגר.

ראש של כל מפעל המאשר הוראה כזו לעובדיו חייב קודם כל לקבוע בו אילו הקטגוריות שלהם כפופים הסמכה ואשר אינם.

קביעת אופן ההתאמה של העובד למשרה המוחזקת על ידו, נעשית ביחס לקבוצת העובדים. הגדרה זו מתייחסת לקבוצה חברתית של עובדים, שעבודתם אינה בראש ובראשונה פיזית, אלא נפשית. טווח תפקידיהם מורכב לעתים קרובות ממנהיגות, פיתוח וקבלת החלטות, עבודה עם מידע.

קבוצה חברתית, המכונה עובדים, פועלת פיזית, יוצרת מוצר מהותי ומספקת פעילויות מנקודת מבט טכנית וטכנית. הקטגוריה המוסמכת של אותם חייבים להיות מאושרים על ידי האישור לא צריך.

בתורו, העובדים יכולים להתייחס למנהלים, מומחים או מנהלים טכניים. ההחלטה להשתתף באישור של כל אחת משלוש הקבוצות הללו נלקחת על ידי כל ארגון בנפרד. לדוגמה, בכמה ארגונים מפעילי טכנית לא להיות מאושר.

מי לא יכול לעבור את זה?

מי יכול להיות פטור מבחינה חוקית מהליך זה? מספר גדול יחסית של עובדים שייכים לקטגוריה שאינה זכאית לאישור, דהיינו:

1. מי שניסה בתפקיד זה פחות משנה. מובן כי הניסיון של עבודתם עדיין קטן מדי כדי לעשות מסקנה אובייקטיבית על כושר מקצועי.

2. אי אפשר לאשר נשים הרות, וגם אם יש סימנים של מקצוענות נמוכה, לא ניתן לדחות את העובד. איסור זה נכלל בסעיף 261 של RF LC.

3. נוהל זה אינו חל גם על נשים עם תינוקות עד גיל שלוש, אשר נמצאות בחופשה לטיפול בהן. כדי לאשר עובד כזה יכול להיות רק שנה אחת לאחר מועד ההגעה לעבודה. מובן כי באישה היושבת על חופשה ארוכת טווח, ההסמכה מופחתת באופן אוטומטי. בדיוק כמו במקרה הקודם, לא ניתן לפטר את העובד הזה, גם אם ההסמכה שלה מותירה הרבה.

הוספת הזמנה אישית לרשימה זו של הקטגוריות האחרות יש לראש זכות עבור אלה העובדים באופן פנימי או תחת חוזה לטווח קבוע של לא יותר משנתיים. כמו כן, השתלמויות מקצועיות או קורסי רענון במהלך השנה שאחריה.

מונח זה (1 שנה) מגן מפני עדות של מי שמונה לתפקיד כתוצאה של התחרות. צעירים יכולים גם להשתחרר מעובר אותו.

על העיתוי

באיזו תדירות יש לבצע את ההסמכה ובאיזו מסגרת זמן? ההוראה הנורמטיבית המסדירה את כל ההליך להעיד ואישרה ב -1973 (עם השינויים האחרונים ב -1986) נותרה רלוונטית עד עצם היום הזה. לדבריו, אישור צריך להיות מיושם מעת לעת עם מרווח של 3 עד 5 שנים.

המועד הספציפי לכל ארגון חייב לבוא לידי ביטוי במעשהו המקומי - כל אותן תקנות. יש לציין גם את המועד האחרון להליך עצמו, כולל סיכום התוצאות.

הוא הוקם באופן עצמאי בכל מפעל, להיות מונחה על ידי הרכב של ועדת attestation ואת מספר העובדים של הצוות. מבחינה מעשית, המקובל ביותר הוא המרווח בין שלושה חודשים לשישה חודשים. כלומר, עבור הזמן שצוין, האירוע חייב להסתיים. עבור ארגון עם מספר רב של עובדים, זה יכול להתבצע צעד אחר צעד עם התפלגות של attestees לאורך השנים.

התראה מראש על העובדים

הנקודה החשובה הבאה שדורשת השתקפות חובה בפעולה רגולטורית מקומית היא הצורך להודיע לצוות המעיד על ההליך הקרוב לתקופה של חודש לפחות. לפני השתתפות הסמכה, העובד חייב להיות הודיע על התאריכים שלה ואת לוח הזמנים.

שבוע לפני המועד המוצע הוא מחויב לתת לו אפיון. קבל על עצמו, יש לו את הזכות מסמכים אחרים עבור הסמכה הקשורים אליו באופן אישי. עם השלמת המעבר שלה - את הזכות לבחון את התוצאות ולבקש את העותקים הדרושים.

אילו כישורים יכולים להיות

הבא כוללים אלה שנערך בזמן שנקבע מראש. לעומת זאת, הסמכה מראש או ביניים - זה היה צריך להיות מאורגן בתקופה שנקרא הסמכה.

מהן הסיבות להערכת העובד לפני לוח הזמנים? זה יכול לקרות במקרה של חלל שנוצר וקידום שלו לתפקיד פנוי. או להיפך - בנוכחות טעויות חמורות או מחדלים בעבודה, וכן עבירה משמעתית הקשורה לביצוע התפקידים המוטלים על המשרה.

אם העבודה של היחידה כולה גורמת לביקורת לזמן מסוים, היא יכולה לשמש גם בסיס למינוי הסמכה כללית מוקדמת. זה יכול להתבצע על פי בקשת שמאי עצמו, שרוצה לשים את עצמו קדימה לתפקיד גבוה יותר.

הסמכה ביניים יכולה "להאיר" את העובד, מכל סיבה שהיא, נמנעת מעבר של הליך דומה מתוכנן. זה נעשה בדרך כלל אם יש צורך לבדוק את התכונות המקצועיות שלו. ואחת סיבה נוספת עבור עדות מראש היא השלמת ההערכה הקודמת "מותנה מותנה".

כל הטעמים והכללים לניהול נוהל זה (נוסחו המוקדם) חייבים להיות מפורטים באופן המפורט ביותר בתקנה, כדי למנוע סכסוכים וחילוקי דעות.

מטרותיו

המטרות העיקריות של פעילות זו (עדות) כוללות הערכה של תוצאות פעולות העבודה של העובדים, הבדיקות האם הן תואמות את עמדתן, בזיהוי פערים ופערים ברמת ההכשרה, ועריכת תכנית להתפתחות נוספת.

בנוסף, ההבחנה נבדקת על ידי תאימות פסיכולוגית עם אנשים אחרים (צוות), היכולת לקבל החלטות קבוצתיות, מידת הנאמנות, ולפקח על המוטיבציה הכללית לעבודה ולעבודה במקום מסוים זה. התוצאה הסופית היא הבהרת הסיכויים העתידיים לקריירה העתידית של השמאי.

מטרותיה הכלליות כוללות, בין השאר, שיפור איכות ניהול כוח אדם ועבודת כוח אדם בכלל, וכן שיפור מדדי המשמעת והאחריות. המשימה הספציפית של צעד זה היא לזהות מעגל של אנשים או עמדות - המועמדים הקרובים ביותר עבור פיטורין לצמצום צוות ושיפור במקביל באקלים המוסרי עם שיפור היחסים הפסיכולוגיים.

הצורך לקיים את החוק

ועדת האישורים מחויבת לפעול על פי נוהל מסוים, שנקבע גם בבירור בתקנות (גם על מועדי הפגישות, ועל ניסוח ההחלטות שנעשו עם ניואנסים זעירים ביותר של עיצובן).

סעיף 81 של TC מציין כי אם אדם ניתן לדחות על סמך תוצאות הסמכה, הרכב של הוועדה חייב בהכרח לכלול חבר של האיגוד המקצועי. אם הסמכה ספציפית אינה קשורה לאפשרות של פיטורין, הנוכחות של נציגים אלה אינה חובה.

תוצאות הוועדה מנוסחות בצורה "מתאים" או "אינו מתאים לתפקיד שנערך". לפעמים יש סוג שלישי של הערכה - "מתאים בתנאים." אפשרות ביניים כזו מאפשרת לך לקבל את ההשפעה הנכונה על אחד מוסמך.

הניסוח של התוצאות חייב להיות בדיוק כפי שצוין לעיל. אחרים (כגון "התאמה", "מוסמך") אינם עולים בקנה אחד עם הנורמות המשפטיות, הם מדברים על חוסר המקצועיות של שירות כוח אדם יכול להוביל הליכים משפטיים.

מה התוצאות מכילות

המסקנה על הציות המותנה של התפקיד אינה מאפשרת לפטר את העובד לפני בדיקת ביצוע כל ההמלצות שקיבל. כלומר, העובד חייב להיות לאחר תקופה מסוימת נתון נוהל חוזר דומה. תקנה על הסמכה, בהתאם, צריך לספק עבור תרחיש זה המדינה כי הערכה מחדש של הוועדה יכול להתקיים רק באחת משתי דרכים: "מתאים" או "אינו מתאים לתפקיד שנערך".

יש להכין את המסמכים הסופיים בהתאם לרשימה ולכללים שנקבעו גם בתקנות. הראשי הוא דו"ח על עדות שבוצעו. על פי החלטות הוועדה, הוא נושא מידע על מספר העובדים שסוגיית ההסמכה שלהם אושרה בהצלחה, ועל אלו שעבורם זוהה חוסר עקביות.

לאחר מכן כל עובד מקבל הערות והצעות ספציפיות. על פי נתוני הדוח, הרשויות קובעות שורה של צעדים נדרשים לפי הצו הכללי. לשירות העובדים הוא פוקד לפתור את כל המשימות שנקבעו.

הרשימה שלהם עשויה לכלול העברות למשרות גבוהות יותר, הקצאת קטגוריות הסמכה חדשות, הגדלת משכורות, התקנה, ביטול או שינוי בכמות הבונוסים, קידום, וכן פיטורים או העברה של אלה שאי-התאמתם לתפקיד זוהתה ותועדה. גם המועד האחרון לפיטורים ניתן לקבוע מראש על מנת למנוע סכסוכים בבית המשפט.

על תרגומים

אם הרמה המקצועית של העובד משאירה הרבה כדי להיות הרצוי, המנהל יכול להעביר את האחרון לעבודה או מיקום אחר (כמובן, בהסכמתו) בתוך חודשיים לאחר תאריך האישור. כאשר העברה כזו אינה אפשרית, החקיקה מאפשרת לראש החברה לסיים את חוזה ההעסקה עם העובד תוך חודשיים.

אם תקופה של חודשיים חלף, אבל פיטורין או העברה לא אחריו, לעשות את זה מאוחר יותר אוסר החוק. יש לזכור כי ההוראה אינה יכולה לספק אמצעים להשפיע על העובדים בצורה של סנקציות משמעת. זאת בשל העובדה כי ההסמכה הגבוהה של אלה אינה חלה על הפרות ואינה מרמזת על אשמתו של העובד.

במקרה של עונש משמעתי, לעובד יש הזכות לדרוש את זכויותיו שלו, בהתייחסו לסעיף 8 של הלשכה.

הערות נוספות

לסיכום, יש לציין כי אין להעריכם על הערכה של מקצועיות העובד במהלך הסמכה, על ביקורת על מעשיו ודרכי עבודתו. כאשר מכריזים על תוצאות החלטות הוועדה, העובד לא צריך להיות מושפע מבעיות שכר. במובן זה, מהי מהות המושג "עדות"? מה האירוע לא צריך להיות כלי ענישה!

במסמכים הסופיים, יש לתכנן תוכניות אישיות לפיתוח קריירה ופיתוח של כל העובדים עם רשימה של פעילויות נדרשות בצורה של התמחויות, הדרכות, התייעצויות, סמינרים וכו '.