ספר מדעי של ניהול. נציגי בית הספר לניהול מדעי

צפיות מודרניות על התאוריה של ניהול, אשר הניחה את היסודות של בית ספר לניהול מדעי, הן מגוונות מאוד. המאמר מספר על בתי הספר לניהול בחו"ל המוביל, ואת המייסדים וניהול.

מקורו של המדע

יש ניהול היסטוריה ארוכה, אך וניהול התיאוריה החלה לפתח רק בתחילת המאה העשרים. הופעתם של מדע וניהול נחשב זיכוי פרדריק טיילור (1856-1915 GG.). מייסד בית הספר של ניהול מדעי, טיילור, יחד עם חוקרים אחרים יזמה את המחקר של אמצעים ושיטות ניהול.

רעיונות המהפכה על אופן הניהול, להניע התרחש לפני, אבל לא היה ביקוש. לדוגמה, מאוד מוצלח היה פרויקט רוברטה Ouena (תחילת המאה XIX). המפעל שלו בסקוטלנד מביא יותר רווחים על ידי יצירת סביבת עבודה כי להניע אנשים לפעול ביעילות. עובדים ובני משפחותיהם מקבלים דיור, עבודה בתנאים הטובים, אנו מעודדים בפרסים. אבל אנשי העסקים של אותה תקופה לא היו מוכנים ללכת אוון.

בשנת 1885, שם היה בית ספר אמפירי, שנציגיו במקביל הספר טיילור (דרוקר, פורד, Simons) היו בדעה כי ההנהלה היא אמנות. הנהגה מוצלחת יכולה להתבסס רק על ניסיון ואינטואיציה, אבל זה לא מדע.

זה היה בארצות הברית בתחילת המאה העשרים היו תנאים נוחים שבהם תחילת האבולוציה של בתי ספר הניהול המדעי. במדינה דמוקרטית זה יצר שוק עבודה ענק. נגישות להשכלה סייעה אנשים חכמים רבים כדי להראות את האיכות שלהם. פיתוח התחבורה, הכלכלה תרמה להתחזקות של מונופולים עם מבנה הממשל המרובה רמות. חובת דרכים חדשות של מנהיגות. בשנת 1911 יצא לאור ספר פרדריקה Teylora "עקרונות ניהול מדעיים," הניח את היסודות למחקר בתחום המדעי חדש - ניהול.

הספר לניהול המדע טיילור (1885-1920 biennium).

האב של הניהול המודרני טיילור פרדריק המוצע קודיפיקציה לחוקי ארגון רציונלים של עבודה. בעזרתו, הוא גינה את הרעיון של המחקר כי העבודה צריכה להילמד על ידי שיטות מדעיות.

• החידושים של טיילור הם השיטות של מוטיבציה, יעיל שכר, מנוחת הפסקות בייצור, עיתוי, רגולציה, בחירה והכשרה מקצועיות של כוח אדם, כניסתה של כרטיסי כללים לעבודה.
• יחד עם חסידיו של טיילור הוכיח כי השימוש תצפיות, מדידות וניתוחים יעזור להקל בעבודת כפיים ולעשות את זה יותר מושלם. המבוא של קודים ותקנים הפעלה מותר להעלות משכורות לעובדים יעילים יותר.
• תומכי בית הספר לא להתעלם מהגורם האנושי. דרכי מבוא לקדם ניתן להגדיל את המוטיבציה של עובדים להגדיל את התפוקה.
• טיילור מבותר נהלי עבודה, מופרד אחריות ניהולית (ארגון ותכנון) של העבודה בפועל. נציגי בית ספר לניהול מדעים האמינו לבצע יש פונקציות מנהליות אנשים עם המומחיות הזו. הם סברו כי הריכוז של קבוצות שונות של עובדים על העובדה מה שהם מסוגלים לעשות ארגוני מוצלח יותר.

המערכת שיצרה טיילור מוכר יותר החלים על מנהלי שורשי הדשא עם הרחבת הגיוון הייצור. בית הספר של טיילור ניהול המדעי יצר בסיס מדעי במקום נהלי עבודה מיושנים. לקבלת ספר תומכים שייכים חוקר כגון פ ו ל גילברט, ג 'גנט, וובר, ג' אמרסון, H. פורד, ג 'גרנט, OA Yermansky.

ההתפתחות של בית הספר לניהול מדעי

פרנק וליליאן Gilbreth למד הגורמים המשפיעים הפרודוקטיביות. כדי לנעול את ההצעה בעת ביצוע פעולות הם השתמשו במצלמת קולנוע המצאה של המכשיר משלו (mikrohronometr). המחקר רשאי לשנות את מהלך העבודה, על ידי ביטול תנועות מיותרות.

Gilbreath להחיל סטנדרטים וציוד לייצור, אשר עוד הובילה הופעתה של תקני עבודה שיישמו הספר לניהול מדעי. פ Gilbreth למד הגורמים המשפיעים הפרודוקטיביות. הוא שבר אותם לשלוש קבוצות:

1. המשתנים הקשורים לבריאות, סגנון חיים, רמת הגוף של תרבות וחינוך.
2. המשתנים הקשורים תנאי עבודה, סביבה, חומרים, ציוד וכלי עבודה.
3. המשתנים הקשורים מהיר: מהירות, יעיל, לאוטומטיזציה, ואחרים.

כתוצאה מכך, חקירות גילברט למסקנה כי התנועות הן הגורמים החשובים ביותר.

תקנות בית הספר לניהול מדעי בסיסי סוכמו Maksom Veberom. המדען גבש שישה עקרונות להפעלת רציונלית של הארגון, אשר טמון רציונלים, מורה, הקיצוב, חלוקת העבודה, ההתמחות של ועד המנהל, הרגולציה של פונקציות כפופות מטרה משותפת.

הספר לניהול מדע פ טיילור במקרה שלו היה נמשך תרומת Genri Forda, המשלים את העקרונות של טיילור, לתקנן את כל תהליכי הייצור של חלוקת הפעולה לשלבים. פורד ייצור ממוכן מסונכרן, מסדר אותה על העיקרון של מסוע, לפיה עלות הייצור ירד ב 9 פעמים.

בית הספר המדעי הראשון של ניהול הפך בסיס איתן לפיתוח מדעי ניהול. ספר טיילור הוא לא מכובדות רק עוצמות רבות, אך גם חולש: המחקר של זווית השליטה על הגישה המכאנית, מוטיבציה באמצעות סיפוק צורכיהם התועלתנים של העובדים.

מנהלי (קלסי) ספר לניהול מחקר (1920-1950).

ספר מנהלי יזמת הפיתוח של עקרונות ופונקציות הדרכה, לחפש גישה שיטתית כדי לשפר את יעילות הניהול של הארגון כולו. תרומה משמעותית להתפתחותו נעשתה על ידי א Fayolle, ד מוני, L. Urwick א גינזבורג, א סלואן א Gastev. לידה של בית הספר מנהלי קשורה בשם אנרי Fayolya, עבד יותר מ 50 שנים לטובת החברה הצרפתית בתחום עיבוד פחם, עפרות ברזל. Dindall Urwick שימש כיועץ להנהלה באנגליה. Dzheyms מונים עבדו תחת אלפרד סלואן ב- "ג'נרל מוטורס".

ספר לניהול מדעי ומנהלי מתפתח לכיוונים שונים, אך משלימים זה את זה. תומכיו של הנהלת בית הספר נחשב כמטרה העיקרית שלה כדי להשיג את היעילות של הארגון בכללותו, תוך שימוש בעקרונות אוניברסליים. החוקרים הצליחו להסתכל החברה מנקודת המבט של התפתחות ארוך טווח, וזיהו משותף לכל מאפייני החברות ודפוסים.

בספר, Fayol "הנהלה וכלליות לתעשייה" ניהול תוארה לראשונה כתהליך הכולל מספר פונקציות (תכנון, ארגון, מוטיבציה, ויסות ובקרה).

Fayolle עשה 14 עקרונות אוניברסליים המאפשרים לחברה להשיג הצלחה:

• חלוקת העבודה;
• השילוב של סמכות ואחריות;
• שמירה על משמעת;
• אחדות הפיקוד;
• כיוון משותף;
• הכפיפות של האינטרסים של האינטרסים הקולקטיביים שלהם;
• צוות שכר;
• ריכוזיות;
• אינטראקצית שרשרת;
• הסדר;
• צדק;
• יציבות של עבודות;
• יוזמות לקידום;
• רוח ארגונית.

ספר יחסי אנוש (1930-1950 biennium).

ספר קלאסי של ניהול לא לוקח בחשבון אחד המרכיבים העיקריים של ארגון מוצלח - הגורם האנושי. החסרונות של גישות קודמות אפשרו הספר הניא-הקלסי. התרומה המשמעותית בניהול ופיתוח היה שימוש בידע על יחסים בין-אישיים. התנועה לקיים יחסי אנוש ומדעי ההתנהגות - זהו הספר המדעי הראשון של ניהול, שנהג להגיע פסיכולוגיה וסוציולוגיה. ההתפתחות של בית הספר של יחסי אנוש החלה על ידי שני חוקרים: מרי פרקר פולט ואת אלטון מאיו.

הראשון מיס פולט הגיע למסקנה כי ההנהלה היא להבטיח כי העבודה בעזרת אנשים אחרים. היא האמינה כי מנהל צריך לא רק פורמלית שטופל כפופים, וצריך להיות מנהיגם.

מאיו הוכיח באמצעות ניסויי תקנות ברורות, הוראות ושכר הגון לא תמיד להוביל פרודוקטיביות גבוהה, הוא נחשב למייסד בית ספר טיילור ניהול המדעי. יחסים בצוות קרובים לעלות את המאמצים של הנהלה. לדוגמא, חוות הדעת של עמיתים עשויות להיות חשובות יותר עבור תמריץ לעובד מעבר להגדרת מנהל או תגמול כספי. מאיו נולד בזכות הפילוסופיה החברתית של ניהול.

ניסוייו מאיו מתבצעים עבור 13 שנים בבית חרושת הורטון. הוא הוכיח כי העמדות של שינוי לאנשים לעבוד יכול להיות בגלל ההשפעה של הקבוצה. מאיו מומלץ להשתמש בניהול תמריצים רוחניים, כגון תקשורת עובד עם עמיתים. הוא דחק המנהיגים לשים לב היחסים בצוות.

"ניסויים Hortonskie" היו בהתחלה:

• מחקר של יחסים קולקטיביים בארגונים רבים;
• החשבות תופעות פסיכולוגיות;
• גילוי מוטיבציה;
• מחקרים של יחסים בין אנשים;
• לזהות את התפקיד של כל איש צוות וקבוצה קטנה בצוות העבודה.

בית הספר למדעי ההתנהגות (1930-1950 biennium).

סוף שנות ה -50 - תקופה של לידה מחדש של בית הספר של בית הספר יחסי אנוש של מדעי ההתנהגות. המקום הראשון הלך שום שיטות לבניית יחסים בין-אישיים, ואת היעילות של העובד ואת העסק בכללותו. גישות מדעיות התנהגות וניהול הספר הובילו הופעתה של פונקציות ניהול חדשות - ניהול משאבי אנוש.

על ידי הדמויות המשמעותיות של אזור זה הם: דאגלס מקגרגור, פרדריקה Gertsberga, כריס Argyris, ליקרט Rensisa. מטרת מדענים במחקר הפכה אינטראקציה חברתית, מוטיבציה, כוח, מנהיגות וסמכות, מבנים ארגוניים, תקשורת, איכות חיי עבודה ואת העבודה. הגישה החדשה התרחקה טכניקות בניית יחסים בקבוצות התמקדה לסייע לעובד לממש אותן יכולות משלו. הקונספט של מדעי התנהגות שמש ליצירת ארגונים וניהול. חסידים הצהירו על מטרת ספר: היעילות הגבוהה של המפעל בשל היעילות הגבוהה של משאב האנושי.

דאגלס מקגרגור פיתח תיאוריה על שני סוגים של ניהול "X" ו- "Y", תלוי בסוג של מערכת יחסים לפקודיו: אוטוקרטית ודמוקרטית. התוצאה של המחקר הייתה המסקנה כי הסגנון הדמוקרטי של ניהול יעיל יותר. מקגרגור האמין כי מנהלים צריכים ליצור סביבה שבה העובד לא רק להשקיע מאמץ כדי להשיג את המטרות של העסק, אלא גם כדי להשיג את המטרות אישיות.

יש תרומה גדולה להתפתחות הספר פסיכולוג אברהם מאסלו, שיצר פירמידה של צרכים. הוא האמין כי המנהל חייב לראות דרישות כפופות ובוחר שיטות מתאימות מוטיבציה. מאסלו זיהה צרכים קבע ראשוני (פיזיולוגיים) ומשני (חברתי, יוקרה, רוחנית), משתנה כל הזמן. תאוריה זו הפכה את הבסיס רב של המודל המוטיבציוני של היום.

גישת כמותית ספר (1950)

תרומה גדולה של הספר הייתה שימוש במודלים מתמטיים בניהול ועוד מגוון של שיטות כמותיות בקבלת החלטות וניהול. בין תומכיו של בית הספר להקצות ר Ackoff, Bertalanffy, ר 'קלמן ס Forrestra E. Rife, ס סיימון. כיוון נועד להחדיר אל הנהלת בתי הספר העיקרי של הנהלה, שיטות ומכשירים של המדעים המדויקים.

הופעה של הספר היה עקב ההתפתחות של הקיברנטיקה, חקר ביצועים. במסגרת בית הספר הייתה משמעת עצמאית - התיאוריה של החלטות ניהוליות. מחקרים בתחום זה קשורים להתפתחות של:

• שיטות של מודלים מתמטיים של הפתרונות הארגוניים ניסוח;
• אלגוריתמים לבחירת פתרונות אופטימליים באמצעות סטטיסטיקה, תורת המשחקים וגישות מדעיות אחרות;
• מודלים מתמטיים לתופעות בטבע היישומי המופשט של הכלכלה;
• דגם מוקטן, המדמה את החברה או עלות דגמי איזון פירמה בודדת או ייצור של מוצרים, מודלים לחיזוי התפתחות מדעית, טכנולוגית וכלכלית.

ספר אמפירי

ספר מדעי מודרני לא ניתן לדמיין ללא הישגי בית הספר האמפירי של ניהול. נציגיה האמינו כי המשימה העיקרית בתחום המחקר וניהול צריכה להיות אוסף של חומרים מעשיים בריאה של המלצות למנהלים. הנציגים הבולטים של הספר הפכו פיטר דרוקר, ריי Devis, Lourens Nyumen, דון מילר.

בית הספר עזר לשלוט בהקצאת מקצוע נפרד ויש לו שני כיוונים. הראשון - הבעיות בניהול מחקר חברה בפיתוח ויישום מושגי ניהול מודרניים. השני - מחקר של חובות עבודה ואחריות של מנהלים. "אמפיריציסטים" טען כי המנהיג הופך משאבים מסוימים של ישות אחת. בעת קבלת החלטות, זה מתמקד העתיד של העסק והסיכויים שלה.

כל מנהל נועד לבצע פעולות מסוימות:

• הגדרת יעדים עסקיים ואת הבחירה של מסלולי פיתוח;
• סיווג, חלוקת עבודה, יצירת מבנה, גיוס והשמה הארגוני של כוח אדם ואחרים;
• קידום ותיאום של אנשים, פיקוח על בסיס היחסים בין המנהלים וצוות;
• ניתוח הערכת שווי של החברה ושל כל מי שמועסק על זה;
• מוטיבציה בהתאם לתוצאות התפעוליות.

לפיכך, את הפעילות של המנהל המודרני הופכת למורכבת. המנהל צריך להיות בעל ידע מתחומים שונים וליישם השיטות נבדקו בפועל. מספר הספר מותר של בעיות בניהול משמעותיות בדרך נתקלו בייצור תעשייתי בקנה מידה גדולה.

ספר של מערכות חברתיות

הספר חברתי משתמשת כדי להשיג את הספר של "יחסי אנוש" ורואה את העובד כאדם בעל אוריינטציה לצרכים חברתיים משתקפים בסביבה הארגונית. בסביבה ארגונית משפיע גם על הצרכים החינוך של העובד.

ידי נציגי המבריקים של הספר כוללים ג'יין במרץ, הרברט סיימון, אמיתי עציוני. מגמה זו בחקר המצב של מקומו של האדם בארגון הלך רחוק יותר בתי ספר אחרים של ניהול. בקצרה להביע את ההנחה של "מערכות חברתיות" כדלקמן: הצרכים של הפרט לצורכי הכלל הוא בדרך כלל רחוקים אחד מהשני.

דרך העבודה של אדם הוא מסוגל לענות על הצרכים שלהם דרך רמה אחרי הרמה, נע גבוה יותר בהיררכיה של צרכים. אבל המהות של הארגון הוא כזה שהוא לעתים קרובות סותר את המעבר לשלב הבא. מתעורר חסמי תנועות עובדים לעבר המטרות שלך עכשיו לגרום להתנגשויות. משימה בבית הספר - כדי להפחית את כוחם בעזרת מוסדות מחקר כמו ארגונים וטכנולוגיה מורכבות.

ניהול משאבי אנוש

ההיסטוריה של ההופעה "ניהול משאבי אנוש" מתייחסת לשנתי 60-ה של המאה עשרים. סוציולוג דגם ר מיל צוות נחשב כמקור של עתודות. על פי התאוריה, ניהול משופר לא צריך להיות המטרה העיקרית כפי ספר לניהול מדעי דגל. בקצרה את המשמעות של "ניהול אנושי" יכול לבוא לידי ביטוי באופן הבא: צרכים צריך להיות תוצאה של מחויבות אישית של כל עובד.

חברה מצוינת תמיד מסוגל לשמור עובדים מצוינים. לכן, הגורם האנושי הוא גורם אסטרטגי חשוב עבור הארגון. זה חיוני תנאי חשוב להישרדות בסביבת שוק קשה. המטרות של סוג זה של ניהול חלה לא רק עובדות, וקידום, פיתוח והכשרה של צוות מקצועי ליישם מטרות ארגון בצורה יעילה. המהות של הפילוסופיה הזאת היא כי עובדים - הוא נכסי הארגון, הון, אינו דורשים שליטה רבה ותלויה המוטיבציה והתמריץ.