מוטיבציה לעובדים והמינים שלה

בעידן של דרישות בטכנולוגיה גבוהה עבור שיטות לנהל אנשי ביעילות, שהוטל אחר מאשר, נניח, אפילו בשנות ה -90 של המאה שעברה. הדבר נובע בעיקר לרמה המוגברת של חינוך, וגם עם צוות ציפיות חברתי גבוה עצמם. המשימה העיקרית של כל מנהל משאבי אנוש היום היא להניע עובדים כדי להשיג את היעדים העסקיים.

להצלחת הארגון כיום הוא לא עובד המבצעת מספיק, הם צריכים להיות הגשמה העצמית המבוקשת ביותר, כבר מאורגן תושייה, וכמובן, אחראי. השפעה מרבית, כפי שאנו מכירים, ניתן לצפות רק אם לאדם יש את ההזדמנות כדי לממש ולגלות האיכות שלהם בחברה. להתעורר עניין דומה באמצעות מבוגר שיטות שליטה ותמריצים בלתי אפשרי.

על מנת להבין מה צריך להיות מערכת יעילה של מוטיבציה, יש צורך לפנות את הקונספט מאוד מוטיבציה. כפי שאתם יודעים, זה כרוך המוטיבציה לפעול על מנת להשיג את מטרות עסקיות או מטרות אישיות. מנקודת המבט של פסיכולוגיה, ישנם שני סוגים של מוטיבציה: חיצוניים ופנימיים. זה האחרון קשורה לתוכן של הפעילות עצמה, עם עניין התוצאה הסופית, עם מימוש הערך העצמי, כמו גם את ההזדמנות לפתח מיומנויות, לשפר מיומנויות. מוטיבציה חיצונית של עובדים כולל ביטוח לאומי, שכר, תמריצים (או עונשים) והסיכויים קידום בסולם הדרגות. מוכר המערכת היעילה ביותר המשלבת שיטות אלה.

בנוסף, המצב הכלכלי הנוכחי להתמקד עובדים על גישה יצירתית במילוי באמצעות תמריצים חומריים בלבד קשה. תשומת הלב יותר אל מנהלי HR נמשך אי-המוטיבציה של העובדים.

תמריצים כספיים כבר ידוע לכלול גורמים ישירים ועקיפים. הקשר הישיר כולל:

• עבודת קבלנית או שכר מבוסס זמן ;
• השתתפות מהכנסות החברה;
• שכר הלימוד;
• בונוסים.

עקיף לשקול, למשל, במתן הטבות בתחבורה ציבורית, הטבות בדיור, קייטרינג, פנאי ועוד.

מוטיבציה ריאלית של עובדים היא מנוף רב עצמה כדי להגדיל את האטרקטיביות של עבודה בחברה מסוימת. זה כרוך:

• ארגון שעות עבודה גמישות;
• פיתוח צוות;
• מתן זכות הצבעה התלבטויות לכיוון דיון על מטרות ספציפיות וקבלת החלטות;
• האפשרות של בניית קריירה.

למרבה הצער, מנהלים בכירים רבים עדיין מאמינים כי שיטות מנוף המוטיבציה העיקריות הן חומר (או מעטפות). עם זאת, בפועל מראה כי הרוב המכריע של אנשים כולל את הרעיון של שכר, בנוסף לפיצויים נאותים, איכות הארגון ותוצאותיו השיגו. במילים אחרות, מוטיבציה לעובדים מהותית לפעמים מאפשר יותר להגביר את הנאמנות שלהם באופן משמעותי.

אתה תמיד צריך לשקול את הרצון האנושי לשפר משלהם מעמד חברתי, סמכות. ומכיוון הקוד הארגוני צריך להיות מופנה בעיקר מכך שכל עובד הוא מודע המטרה (אמנותי, יצירתי, ייצור), והכי חשוב, תחושה של השתתפות הגורם השכיח. עזרה זו יכולה להיות כמה אלמנטים של אתיקה ארגונית, למשל, השימוש בלוגו של החברה לייצור שלטים, מזכרות, כלי כתיבה ומוצרים אחרים. באשר לפיתוח והכשרה של כוח אדם, עבור רוב חברות גדולות היום זה הפך לנורמה.

לסיכום, נציין כי המוטיבציה של עובדים - לא משימה קלה, ודורשת יצירתיות. הנושא הפך דן באופן פעיל לפני כ 5 שנים. עכשיו יש הרבה קורסים וסמינרים, אימון לפתח אתיקה ארגונית, לסנכרן את המטרות של החברה ועובדיה. אין זה סוד כי HR-למנהלים של היום במאבק למומחים קרובות צריכים להתחרות ברמה של רגשות, תחושות ונכסים בלתי מוחשיים אחרים. זה דורש עבודה מתודולוגיות מורכבות על מנת ללמוד את המאפיינים של עובדים ספציפיים, Outlook ו- שלהם ערכים לחיים, על מנת לתאם אותם עם מקסימום ערכים של החברה. הדרך היחידה לגשת אל התרבות הארגונית המוסמכת.