כיצד ליצור פרופילי עבודה עבור עובדים חשובים למצוא?

במוקדם או במאוחר, לפני כל מפקח או מנהל, משאבי אנוש הופכת לשאלה של החלפה של המקום הפנוי. בחירת מומחה טוב - לא משימה קלה. לשם כך, מנהלים לעתים קרובות להפוך את הפרופילים של הודעות המסייעות לברר את הדרישות הכשירות.

ההגדרה

פרופילים של ההודעות הם קבוצה של מיומנויות מקצועיות ואישיות, אשר חייב לעמוד המבקש עבור מיקום מסוים. כרגע, אין תיאור רשמי של המאפיינים שיש להם נציגות של מקצוע, ולכן מסמכים אלה שמרכיבים את מנהיגיהם.

אנחנו יכולים לומר כי פרופיל של הפוסט הוא סוג של אמת המידה, לפיה העובד צריך לבצע שלהם חובות. התיאור צריך להיות מפורט, והכי חשוב - מציאותי. המסמך חייב להראות את עמדות המפתח הבאות:

• המקום ואת החשיבות של המיקום במבנה הארגוני של חברה מסוימת;
• האחריות להתבצע על ידי העובד קיבל עמדה זו;
• פרופיל, אשר מפרט את יכולות הליבה, אשר חייב להיות מתחרה על הפוסט;
• תכונות אישיות כי יש צורך לבצע מטלות מסוימות;
• רשימת מינימום של דרישות שארגון מעמיד לעובדה.

לפיכך, ניתן לומר כי פרופילים עבודה הם קבוצה של מפרטים להיות נפגשו על ידי עובד. זהו תקן מסוים המתאר את תחומי האחריות והסמכות של המבקש והגדרות אישיות.

מדוע פוסט פרופילים

לפני מנהלי HR קבועים מעלה את השאלה של סגירת פוסט פנוי בפרט. לא פרופיל ממצה של הפוסט, אין צורך להמשיך את הבחירה של עובדים ישירים. מסמך זה הוא סוג של קצה, אשר משמש במקרים הבאים:

• בחירה של מועמדים פנוי עמדות;
• בהסמכת אנשים כבר פועלת כדי לזהות את מידת ההתאמה של פוסט (וזה חל על עובדים אשר עברו את תקופת הניסיון);
• כדי להכין תוכניות עבור צוות ההדרכה והשיפור מקצועי מיומן ברמה;
• אם אתה רוצה ליצור עתודת אנשים לעתיד;
• לתכנן פיתוח קריירה וקידום נוסף של עובדים לתפקידים בכירים בארגון.

לעתים קרובות, את הפרופיל של עמדות המועמד בפוסט מסוים להתבלבל עם הגדרת התפקיד. ההבדל העיקרי בין שני המסמכים הוא כי שני נעשה על בסיס דרישות חוק. תיאור תפקיד - זהו מסמך משותף שערך המקצוע בכללותו, ולא עבור אנשים מסוימים בתוך ארגון מסוים. הוא מזהה את האחריות העיקרית ותנאי עבודה. נייר עמדה בפרופיל שנקרא אופי מקומי שאין לו דרישות ברורות התוכן והמבנה. מנהל משאבי אנוש (או עסקנים אחרים) הוא מבוסס על הניסיון שלהם או את הנוהג הכללי של הארגון.

יכולת מקצועית

כל עמדה מחייבת את העובד של אחזקה מסוימת סמכותן. מאפייני הסמכה זו, אשר נחוצה לביצוע עבודות מסוימות. לפיכך, את הפרופיל של המיומנות פוסט כולל בדרך כלל את הפריטים הבאים:

• חשיבה אסטרטגית (מעיד על היכולת לתכנן תוכניות לטווח ארוך, תוך התחשבות בסיכונים האפשריים וחלופות);
• ההשפעה על אחרים (היכולת להגן נקודת המבט שלהם כדי לשכנע אחרים תוקפו);
• פתרון בעיות מיומנויות (היכולת להגיב כראוי למצבים וקשיים יוצאי דופן, כמו גם במהירות למצוא דרך לצאת מהם);
• חיפוש מידע (בחירה וסינון של נתונים, והיכולת למצוא ולהשתמש במקורות רלוונטיים);
• היכולת לעבוד עם לקוחות וקבלנים (להתחשבות באינטרסים, הבנה של הפסיכולוגיה, לשביעות רצונם של הרצונות והצרכים);
• גמישות (תגובה מהירה וקבלת החלטות בהתאם למצב המשתנה);
• להתמקד באיכות (ידיעה ועמידה בכל הדרישות והסטנדרטים, ומחויב לשיפור מתמיד).

תלוי איזה סוג של עמדה בשאלה, רשימה של יכולות יכולים להרחיב או חוזה. פרופיל משרד מקצועי מכיל לא רק את הדרישות אלא גם התואר שלהם חומרה (בסיסי, גבוה, מקסימום). נתון זה עשוי להיקבע מתוצאות ראיון או על ידי בדיקות פסיכולוגיות מיוחדות.

איך הוא

בניית פרופיל עמדות - זהו תהליך גוזל זמן. הצורך זה בשל העובדה כי מסמך זה מאפשר לך לציין פרמטרים, אשר אמור להיות עובד יקר. כראוי גיבוש פרופיל, קצינים ואנשים מאוד להקל על התהליך של חיפוש והתאמת העובדים חדשים. בעריכת המסמך צריך להיות מונחה על ידי קבוצה של המלצות ותקנות:

• תואר התפקיד צריך להיות קצר לשקף את מהותה בבירור. כדאי גם לעשות תיאור קצר, אשר יכיל רשימה של האחריות העיקרית של העובד. זה יכול להיות מיוצג כרשימת משימות. זה יהיה בסיס פרופיל העמדה.
• רשימת מידע בסיסי על העמדה צריכה לכלול לא רק את סדר העבודה, אלא גם שכר זה יהיה אחד הרגעים המרכזיים הראיון. כדאי גם כדי לתאר את ההיררכיה של כפיפות, כמו גם את רשימת המשוער של אנשים שיש להם אינטראקציה עם העובד החדש.
• כדי לבצע את תפקידיו נדרשו בידי קבוצה של מיומנויות ספציפיות. רשימה זו לא צריכה להיות רחבה מדי (10 נקודות לכל היותר). זה יכול להתבצע על בסיס אישי ניסיון, תיאורטית מחקרים, תצפיות של הצוות, כמו גם בסקר. ניתן לחלק את היכולת לכמה קבוצות (למשל, ספציפיים ועסקי).

הפרופיל אמור להיות גם קצר ותמציתי. זה יספק מקיף מידע, לא לבזבז יותר מדי זמן כדי תהליך זה.

השלבים העיקריים של יצירה

פיתוח עמדת פרופיל כולל שלבים רצופים מספר:

• בחלק הראשון בשלב של מסמך צריך לשקול היטב את עבודת תיאורים, כמו גם כל מידע לגבי פרטים של עסק. אתה יכול לנהל שיחה עם צוות או הסקר הסוציולוגי באמצעות טפסים סטנדרטיים.
• בהמשך הגדיר את המעגל של מי יהיה מעורב באופן ישיר את העבודה. לרוב, הנושא הזה מטופל על ידי מומחים של מחלקת כוח אדם. עם זאת, חשוב גם לערב את המנהיגים של שירותים אחרים, שעבורם הפרופילים מופקים. העבודה יכולה להתבצע במשותף או בנפרד ולאחר מכן לשלב את התוצאות שהתקבלו במסמך העבודה הסופי.
• השלב השלישי כרוך בלימוד המבנה הארגוני לצורך קביעת המיקום של פוסט בו. כפופים חייבים להיות מזוהים, כמו גם הישרתי לפני אשר ישמור תיעוד של העובד החדש.
• הבא הוא תיאור מפורט של האחריות הפונקציונלית מתאימות פוסט מסוים. נלקח כבסיס לא בתקנות בלבד, אלא גם חוויה אישית בארגון מסוים.
• בשלב החמישי של מנהל משאבי האנוש (או מומחה אחר אשר כבר קומפילצית פרופילים) יקבע את רשימת הידע והמיומנויות כי יידרש לביצוע תפקידיו הרשמיים. אנחנו מדברים על יכולתו המקצועית.
• לאחר הגדיר את היכולות, חשוב להפיץ אותם לפי סדר החשיבות, כמו גם את הרמה שבה אדם חייב להחזיק אותם. זה יקל את הליך בחירת כוח האדם.
• ואז המשתתפים של קבוצת העבודה חייבים לקבוע מה מִיהוּת צריך מתחרה על המקום הפנוי. לפעמים תכונות הם אפילו חשובה יותר היכולת המקצועית, מאז שהאחרון יכול לפתח, ואת לשעבר מהווה אבן נגף רצינית בתהליך העבודה.
• בשלב שהמיני הוא להגדיר דרישות נפוצות עבור העובד. בדרך כלל זה הוא מין, גיל, רמת השכלה או ניסיון עבודה וכן הלאה. ראוי לציין כי שני ראשוני סימנים הם לא תמיד מתאימים לשימוש, כפי שהחוק עלול להתייחס אל אפליה.
• השלב האחרון כרוך בקביעת הקריטריונים לפיהם היעיל של העובד ייקבע. הם יכולים לשמש במהלך תקופת הניסיון או עבור ההערכה התקופתית של איכות העבודה של עובדים קיימים.

יצוין כי זו האלגוריתם אינו נדרש לעמוד בכל הארגונים. בהתאם לגודל של העסק, כמו גם את התכונות הספציפיות של המבנה הארגוני שלה, כמה שלבים, עלולים לרדת לטמיון, והוא יכול להינתן יותר.

הכנת המדגם

כרגע, יש צורה אחידה, בהתאם שיהווה פרופיל של דרישות לתפקיד. כן, ועל ידי המקצועות בכל עסק יש דרישות ספציפיות. עם זאת, מנהלים פתחו חוויה מסוימת של צוות, לפיו עמדת הפרופיל הנמשכת. המדגם יכול להיות כדלקמן:

• שם העבודה, בהתאם ללוח הזמנים הצוות;
• תיאור קצר (שאמורה להפוך לעובד);
• תנאים הכרחיים (שעות עבודה, שכר וכן הלאה);
• הדרישות הן על ידי המבקש לתפקיד (רמת השכלה, עבודה ניסיון מסוים באזור, כמה מיוחד מיומנויות);
• מורחב רשימת הרשמית חובות;
• יכולת ארגונית, אשר אמור להיות עובד פוטנציאלי לארגון ספציפי;
• בדיקות פסיכולוגיות ושיטות אחרות של עובד הערכת התאמה של פוסט.

זהו דפוס מחוספס. ברוב המקרים, זה יש פרופיל כזה עמדות מבנה. המדגם ניתן להגדיל או מצטמצם, בהתאם למבנה הארגון. ניתן להזין פרמטרים נוספים בתפקידים שונים.

פוסט בפרופיל של אנשי מנהל

HR Manager - זהו אחד מהנושאים היותר חשוב עמדות בחברה, מכיוון שהוא מגיע עובד תלוי איכותי רכב של עובדים. לכן, אנשי קצינים מיוחדים דרישות, אשר משתקפים זה המסמך, כפרופיל של הפוסט. המדגם יכול להיות כדלקמן:

• אנשי מיומנויות (מנהל משאבי אנוש חייבת להיות מיומנויות תקשורת ויישוב סכסוכים);
• vovlekaemost המהיר (אנשי מומחה לא צריכים להיות אדישים, הוא חייב להציג אינטרס בפתרון אלה או בנושאים אחרים);
• לוקחים את היוזמה בעניינים הקשורים לשיפור המבנה ואת איכות כוח האדם;
• פתיחות לתקשורת (איכות זה הכרחי לנוכח עמדות מאפיינים ספציפיים);
• התלהבות בהתמודדות עם נושאים אקטואליים;
• חיובי במצב הרוח, אשר יופץ לכל האחרים חברי הצוות;
• היכולת לנהל שיחה (כי מנהל משחק תפקיד מוביל את השיחה עם לקוחות פוטנציאליים ואת העובדים);
• תכונות מנהיגות;
• מיומנויות דיבור בפני קהל (דיווח ודיווח להנהלה הבכירה, כמו גם סמינרים עבור הכפופים);
• לחשוב מחוץ לקופסה לקבלת החלטות יצירתית במצבי חירום;
• הנאום, לאמינות הדוחות;
• מהירות המחשבה זריזות בפעולה;
• היכולת להסתגל לתנאים משתנים (כמו גם סיוע לצוות אימצו לא מכבר);
• חוסר הפחד של סיכון (תכונה זו צריכה להיות מתונה);
• עצמאות בקבלת החלטות;
• היכולת להתנסות ולמצוא חדשים גישות לניהול ;
• חוש הומור, אשר מסייע לשלול את הלחץ ומתחים.

מנהל פרופילי עמדות, אחראי לתהליך הבחירה של אדם, צריך להימתח עם מיוחד טיפול, כי זה פוסט הוא אחד מפתח בארגון כלשהו. למועמד לתפקיד זה, חייב לעמוד בדרישות מלאות כי זה על כתפיו תהיינה אחראיות על הקמת צוות.

דרישות עבור מנהל מכירות

לעתים קרובות אתה יכול למצוא עבודה כמנהל מכירות. למרות העובדה כי צעירים רבים מתחילים עם עבודה כזו המהלך שלה במעלה סולם הקריירה, אפילו בשלב זה למבקשים שהוטל דרישות קפדניות למדי. פרופיל טיפוסי של מנהל מכירות הוא כדלקמן:

• מחויב לדיאלוג מתמשך עם מגוון רחב של אנשים (ספקים, לקוחות, צרכנים, וכן הלאה);
• היכולת לקבל החלטות מהירות על תוצאות המשא ומתן עם קבלנים;
• היכולת לשמור על אופטימיות רוח בשיחה, כמו גם כדי ליצור אווירה של אמון;
• חשיבה יצירתית (חשובה במצגת המוצר);
• היכולת לארגן את זמנם ביעילות (מאז העבודה מצריכה מידה רבה של פגישות משא ומתן יומיומיים);
• טון דיפלומטי בהתמודדות עם קבלנים ולקוחות;
• איזון רגשי, היכולת להישאר רגוע במצבים מלחיצים, ובמהירות למצוא את הדרך החוצה מן הסכסוך;
• היכולת למצוא שפה משותפת עם סוגים שונים של אישים;
• נאמנות סחירות של שלהם מוצרים.

ראוי לציין כי הוא מאוד מקורב לתפקיד של הפרופיל. דוגמא לכך ניתן להאריך או לקצר בהתאם לצרכים של ארגון מסוים.

בסיס עמדות פרופיל

התפקיד בפרופיל הפיתוח יכול להתבצע על פי שתי גישות עיקריות:

• גישה מצבייה אומרת כי המסמך הוא נמשך עד במתכונת חירום, כאשר קיים צורך דחוף לסגור את המקום הפנוי. מכיוון שהזמן הוא מאוד מוגבל, למסמך שנערך בערך מאוד, המציין רק את הדרישות הבסיסיות ביותר של עובד פוטנציאלי. בעתיד, זו עשויה לשמש ריק עבור להרכיב פרופיל מלא.
• שיטתי גישה כרוכת יסודית עבודה, שתוצאותיה יפותחו במיוחד ברור עמדות, הנדרש סמכותן, אישי איכויות, פונקציונלי לתחום אחריות. זה יכיל את כל המידע מפורט, ולכן ייחשב כמסמך עבודה של חיפוש והתאמת כוח אדם. כארגון יהיה כל רפורמות, הפרופיל יהיה גם נתון לשינויים.

ממצאים

יצוין כי הגיוס מוצלח חשוב שהחברה צוירה עמדות פרופיל. דוגמה לכך שהמסמך מאוחדת קשה, כי הנושא הזה אינו מוסדר בחקיקה, והוא על פי שיקול דעתו של מנהלי הארגון.

בפרופיל הוא אחד הכלים העיקריים המשמשים את הבחירה של מועמדים למלא פוסט פנוי בפרט. יתר על כן, בהתאם למסמך זה יכול להתבצע תקופתיות הסמכה של אנשים או לבדיקת התוצאות של תקופת הניסיון. על פי תוצאות המחקר, בכיוון להגדיל את רמת המיומנות ניתן לאתר.

בעריכת הפרופיל של שתי הגישות יכול לשמש. מצבית מתרחשת כאשר דחוף צריך לסגור מקום פנוי. במקרה זה, תיאור התפקיד יכול להתבצע באופן גס מאוד, המציין את המאפיינים העיקריים בלבד. אם אנחנו מדברים על הגישה המתודולוגית, אז פיתחו מסמך מפורט ויסודי אשר משמש ללא הרף את הנוהג של גיוס.

תהליך טיפוסי כרוך בפיתוח מעבר בפרופיל הפוסט של צעדים רצופים מספר. כדי להתחיל לחקור את התכונות של המקצוע, כמו גם את הדרישות זה, שהועלו על ידי תקנות. כמו כן יש להקים צוות של אנשי מקצוע מוסמכים אשר יהיה מעורבים בניסוח מסמכים. פרופיל מותאם המבנה הארגוני של החברה, ולכן היא צריכה להיות גם למדה בזהירות. החלק העיקרי של המסמך - הוא הגדרת התפקיד של דרישות העובד מיומנים פוטנציאל. כדאי גם לשים לב אישית איכויות (חברותיות, מתח וכדומה).