שיטות בחירת צוות יעיל

אחת מטכנולוגיות אנשי מפתח העיקריות הוא הבחירה של צוות. אם תקופה ארוכה מספיק זמן כאשר המינוי העדיף היו המניעים האידיאולוגיים של החברה המודרנית, הגיוס של צוות האיכויות שלהם המקצועיות, הוא משימה גדולה. שיטות בחירת צוות האחרונות מאפשרות להפוך את התהליך ליעיל יותר.

נוהל הכניסה של המועמד הוא בדרך כלל אחד או יותר ראיונות. השיחה הראשונית עם אדם שמכיר את קורות החיים שלו אינו נותן תמונה מלאה של המאפיינים המקצועיים והאישיים של הפרט. לכן, כמה ארגונים השתמשו בשיטות של בחירת אנשים מבוססים על בדיקות פסיכולוגיות. הודות לו, אתה יכול ללמוד דברים שאינם בהירים ידי שיחה רגילה. לדוגמה, אם אנשים לאכזב אותך בזמנים קשים, אם לבצע עבודה מונוטונית, במידת הצורך, לא יהיה מקור למריבות ... בהתאם טכניקות בשימוש, אמינות מבחן נע בין 20 לבין 80 אחוזים. לדוגמא, "Accent 2-90" - המבחן מורכב 90 שאלות כדי להעריך את הפוטנציאל של האדם, מגלה איך אדם יתנהג במצב קיצוני. בנוסף, הוא חושף סימנים של פתולוגיה נפשית. עם זאת, אם השימוש בשאלונים המועמד יש סיכוי לחזות את התגובה הרצויה, שיטות הבחירה של הצוות, המבוסס על שימוש בטכניקות השלכתית, להגדיל את האמינות של הבדיקה. לדוגמה, חברות גדולות לעתים קרובות להשתמש במבחן "Sonda" המאפשר לזהות הפרעת המשודר הגנוטיפ, ללמוד על אדם הרבה יותר מידע, וכדי ליצור קישור בין סוג האישיות ואת המיקום שנבחר.

שיטות חדשניות של בחירה של אנשים ניתן להציג גיוס פתוח. שיטה זו מבוססת על שימוש ראיונות וידאו ועסקי של משחקים שונים. הנפוץ ביותר מנהל כוח האדם של החברה ונותן הזדמנות לראות את כל המועמדים לתפקיד המנהל. ראש המשרד נראה כמו מתנהג חברי להקה במשחק, והוא יכול לבחור באמת "עצמו" אדם על בסיס הניסיון האישי שלהם או באמצעות אינטואיציה. שיטה זו חוסכת זמן, מאז שיחה עם כל מועמד היה לוקח הרבה יותר זמן. צג בראיון המועמדים, שנרשם על סרט, גם הוא יעילות שיטות גיוס. מאז אדם יכול להיפתח באופן מלא את עדשת המצלמה.

חלק מהמנהלים של חברות מעדיפים להשתמש בשיטות חריגות למדי של גיוס, כגון בראיון מתח. עם זה אתה יכול ליצור תמונה שלמה למדי של המועמדים. העיקרון המרכזי של ראיון המתח הוא פרובוקציה של המועמד. לשם כך, מזעזע, שאלות בלתי הולמות, הוכחת זלזול המועמד ... היא מאפשרת, קודם כל, כדי לראות איך אדם מתנהג במצב מסוים. לפעמים המטרה העיקרית של דיונים כאלה הוא הרצון לתפוס אדם שקר. חיפוש וגיוס כוח האדם באמצעות טכניקה זו משמש לרוב כאשר מועמדי ריבאונד עבור תפקידים ניהוליים, כמו גם למי ימשיך לעבוד עם אנשים.

לכן, הבחירה של אנשים - זהו תהליך חשוב מאוד, אשר תלוי איך ביעילות להפעיל ארגון בכללותו. במקרה זה, המטרה העיקרית היא מתאימה להקרנה של העובדים.