מביצוע לא נאה של תפקידו הרשמי: אחריות. עילות סיום חוזה ההעסקה על ידי המעסיק

כל העובדים, כאשר להשיג עבודה, לחתום על חוזה העבודה, אשר פירט את רשימת החובות העסקתם. כמו כן, העובדים נדרשים לציית לתקנות הפנימיות של הארגון, כדי לשמור על פעולה ובצע את תיאור התפקיד. מביצוע לא נאות של חובות מוביל לפיטורים, ובמקרים מסוימים, המעסיקים פיטרו עובדים התרשל תחת.

מה החוק אומר

הבה נבחן את ההפרות שבגינן ניתן ובעקבותיה פיטורין:

1. היעדר כוח האדם במקום העבודה, אשר אינו נתמך על ידי כל סיבות הגיוניות. עיכובים חוזרים ונשנים גם כלולים.
2. הסתייגותה של עובדים למלא את מחויבויות עמלם ידי שינוי התנאים של תקני עבודה או תקנות פנימיות.
3. הפרות חוזרות של תעסוקה או במצב עבודה. אם הפר זוהה פעם העובד מוטל סנקציה משמעתית.

מי קובע כי עובד לא יכול להתמודד

ביצועים או מביצוע לא נאה של חובותיו - הוא כאשר יש לעובד חובות עבודה מסוימים, והוא עשוי מצויד היטב כדי להתמודד איתם, אבל לא עושה זאת בשל סיבות לא ידועות.

לחשוף עובדה זו יכול כל אחד, ממנהיגים ללקוחות רגילים שאינם נגישים לעובד. אם אי לחשוף ראש, זה צריך לתקן את האירוע הזה תזכיר להנהלה בכירה. אם היה זה לקוח, הוא יכול להגיש תלונה וגם להעביר את זה הלאה להנהלה. מסמך זה מהווה את הבסיס לבדיקת אנשים מביצוע לא נאה של תפקידו הרשמי.

כשלעצמו, התלונה אינה סיבה להביא את האדם לטיפול משמעתי, אך אם במהלך בדיקת העובדות שצויינו בה נכונים, אז זה יכול להיות התחלה של תהליך של פיטורים.

ישנם מקרים שבהם תחול על העובד לביצוע הזמנות שונות. כדי להגן על עצמם מפני אי הבנות אפשריות, ניהול צריך להגדיר משימות כאלה בכתב בואו להכיר אותם תחת חתימתו. במקרה כשיש משימה להתעלם, יש צורך גם לתקן.

החקיקה אינה קובעת רשימה של אנשים שיכולים לזהות את הביצועים לא התקינים של העבודה. כפי שהוזכר קודם לכן, זה יכול להיות כל אחד. חשוב כי כל המידע הכלול הפתק היה נכון.

לדוגמא מזכר לעובדים המוצגת להלן:

ולפני שאתה להעניש עובד, אתה צריך לברר את הסיבה להתנהגות כזו. ייתכן שהוא פשוט לא יכול לעשות את מה שנדרש ממנו. אבל זה לא יכול ולא רוצה לדעת - הם שני מושגים שונים. וזה גם חייב להילקח בחשבון.

במקום זאת, כי העובד אינו מסוגל להתמודד עם חובות אלה, אם אין לו את הכישורים הדרושים או היכולות כי יש צורך להגיע לתוצאה מוצלחת של המקרה.

לפי חוק, המעסיק אינו חייב להדריך את העובדים שלהם, אך בפועל מראה כי מחפשי עבודה רבים זקוקים. לכן, לפני שאתם דורשים משהו עובד חדש, עדיף לתת לו התמחות, אך טרם שולמה עובד מנוסה יותר.

סדר הרישום

אם הביצועים לא תקין של חובות רשמי (סעיף 192 של RF LC) הוכח, המדריך יכול לעבור תהליך של פיטורים. הליך זה נעשה בכמה שלבים:

הכרת 1. העובדות. כל עבודה כי יש לבצע את העובד יש לציין בכתב שניתן לו לפי החתימה. כאשר אירוע כשל בקשה זו נרשם מעשה או תזכיר מיוחד (תזכיר דוגמא מובא להלן).

2. ביצוע בדיקות על העובדה של אי ביצוע. בשלב זה יש לאסוף את כל הפרטים הניתנים להוכיח ביצועים לא תקינים של חובות.

3. הכנת ההסבר של העובד. שלב זה הוא חובה. אם העובד אינו ממלא את המשימה שהוקצתה ולא לכתוב הסבר בעניין זה, זה לא אומר שהתהליך שהוביל לעונש, חייב להיפסק. תזכיר שנכתב ההסבר שניהם יכולים לשמש כבסיס הבאת אדם לדין, ועל מנת להוכיח את חפותו, או במילים אחרות, על מנת לאשר כי הכישלון לא היה בכוונה. חשוב לדעת כי אם המנהל הורה משימה שאינה כלולה חובות של העובד, והוא לא מילא, זה לא עילה לנקיטת צעדים משמעתיים.

אם ההסבר לכך, ולאחר מכן:

• יש לבחון את העובדות ונבדקו, וצריכות להסיק על רחשי הכבוד של המידע המסופק;
• מזהה את הנוכחות ואת מידת אשמתו של העובד;
• לברר את הסיבה לכישלון התרחש;
• גילה העובד ייחס לעבוד עד מקרה האירוע.

כאשר הפרה אינו כרוך השלכות חמורות עבור החברה, המעסיק עשוי להיות מוגבל תצפית או נזיפה. עוד עבירות חמורות צריכות לגרום סיום יחסי העבודה עם העובד.

4. פרסום הצו. מוצא הצו במקרה שבו המשמעתי שהוטל בדמות פיטורים. בחודש זה את העובדות על הנוכחות של הערות או נזיפות קודמות אמורות לבוא לידי ביטוי, מעשים אשר משקפים את בהתרשלות במילוי תפקידם, וכן תיאור של הפרעות (מקום, תקופה, הנסיבות והמסמכים כדי להוכיח זאת).

המסמכים שהוגשו - זו הסיבה להפסקת חוזה ההעסקה על ידי המעסיק.

במונחים

על מנת לספק להנהלת הסבר, לעובד ניתן ימים מאז שהוא זכה להכיר בקשה במסמך זה. אם העונש בהכרח, המעסיק חייב לבצע את זה בתוך חודש מרגע כאשר הוא זיהה את הביצועים לא תקין של חובות. תקופה זו ניתנת להארכה אם העובד הוא בחופשת מחלה.

עונשים משמעתיים אינם מוחלים אם הפגיעה התרחשה לאחר יותר משישה חודשים.

כאשר פרות מזוהים סקירה או ביקורת, העובד חייב לעקוב עונש עבור 2 שנים מיום הגילוי שלהם.

על פי החקיקה, יש קטגוריות של עובדים אשר לא יכול להיות כפופה להליך משמעתי בכל מקרה. אלה כוללים:

• נשים אשר נמצאות בעמדה;
• לעובדים הנמצאים בחופשת מחלה או בחופשה.

פיטורים. תשלומים

אם המעסיק לא הופר נקודות במאמר. 5.27 של הקוד המנהלי, וכן הוכח בהתאם חובות עבודה לעובד כישלון, יכול לבצע את הצו לפיטורים. מסמך זה חייב לכלול את כל המידע הדרוש כדי להוכיח את האשמה.

עובד עצמי צריך להיות מוכר עם הסדר הזה. אם הוא לא רוצה לעשות את זה, אתה חייב לכתוב מסמך שמאבטח את העובדה הזו. וכדי לפטר מדינה כל העילה של סיום חוזה ההעסקה של המעסיק ואת המסמכים הרלוונטיים להוכחת האשמה של העובד.

באשר לפיצוי, פיטורי הנסיבות שתוארו לעיל אינם מספקים לתשלום כלשהו הטבות מיוחדות. עובד לשים רק שכר ודמי הבראה (אם החג הגיע וחגגו אותו).

רשום

רשומות תעסוקה בתיקו אישי צריכות להיעשות על הבסיס של הצו. קדרי Link בעת הקלטה בתחנה. 81 RF LC.

חבות מעביד

אם המעסיק משתמש בסוג כזה של ענישה כמו העונש על אי ביצוע תפקידו רשמי, אז זה שצריך להתייחס במלוא הרצינות. בשעה הליקויים והזדמנויות שמץ לקרוא תיגר על החלטת המעסיק לקנסות המשפט ניתן להטיל על חשבון השני.

אם פיטורין יש צורך לבדוק:

• הנוכחות של עובד לא נקטה בפעולות תחומיות;
• ביצוע נכון של כל העונשים (ההכרחיים ליישם את התזכיר המדגם לעובדים);
• עובד חתימה להתוודע תפקידיו רשמיים ומסמכים אחרים אשר קשורים ישירות העסקתו;
• לנכונות של כל התהליך של הבאת עובדים לטיפול משמעתי.

אם מעביד עשה טעויות ירי התוצאה היה לערער בבית המשפט, כי זה יובא אחריות ניהולית. בנוסף, הוא יידרש להחזיר את העובד לשלם לו שכר טרחת פיצויים.

אגב, עבור המנהיגים גם מקובע אחריות שנקבעה באמנות. 5.27 של הקוד המנהלי. במקרה זה, כל עונש מינהלי ייושם רשויות המדינה בלבד.

ההשלכות עבור העובד

ככזה, את ההשלכות המשפטיות של הפיטורים תחת אמנות. 81 הוא לא אזרח. אבל מתאים במאמר זה, הרשום אינה השפעה טובה מאוד על מעמדו של האדם כשהוא רוצה לשלש לתפקיד אחר.

פיטורים עבור ביצועים לא תקינים של חובות - זו לא סיבה להפסיק את הקריירה המקצועית שלו, אבל גם לא צריך עדיין לאפשר רשומים שכזה בצורה של עבודה.

תורת המשפט

תורת המשפט מראה כי דבר דחייתה ניתן לערער:

1. אם צו שהוצא שגוי. זה לא צוין פעולה מסוימת, מה שמוביל את ההפרה (דוגמה ניתנת מוקדם מזכר).
2. אם העבירה אינה תואמת את חומרת העונש.
3. כאשר אירעה פרה בפעם הראשונה.
4. בזיהוי הפרות לא נתבקשו הסבר מהעובד.
5. מועדים הם חריגים ביחס לאלו שנקבעו בחוק.